9월13일 경제사회발전노사정위원회(이하 “노사정위원회”)는 4인 대표자회의를 통해 일반해고, 취업규칙 불이익변견 요건 완화 등을 주요 내용으로 하는 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문’에 대한 합의를 했다. 이후 한국노총 중앙집행위원회의 승인 절차를 거쳐 9월 15일 노사정위원회의 전체회의를 통해 최종 의결했다. 이는 노동시장의 구조개선을 통해 고용의 유연성을 높이고자 하는 정부와 경영계의 필요성에 대해 노동계가 대승적인 차원에서 합의하여 의결된 것이다.

향후 우리나라의 노동시장의 대변혁을 가지고 올 수 있는 중대한 사건이라 할 수 있다. 이번 합의문에 포함된 많은 노동현안 중 ‘근로계약해지 등의 기준과 절차 명확화’ 이른바 일반해고의 도입에 대해 많은 이들의 관심이 집중 되고 있다. 다른 현안에 앞서 우선 일반해고의 도입방안에 대해 살펴보자.

현행 근로기준법에 따른 해고 사유 및 요건

개별 근로자의 근로조건을 규율대상으로 하는 근로기준법 제23조부터 제33조까지는 해고의 사유, 절차 등에 대해 규정하고 있다. 이 중 해고의 원칙 및 유형에 대해서는 제23조(해고 등의 제한)와 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 규정하고 있다. 동법 제23조는 통상 징계해고의 기준으로 적용되고 있다. 실무상 징계 해고 관련 쟁송 시에는 근로기준법 제23조를 근거로 아래의 세 가지 판단 기준에 의해 해고의 정당성 여부를 판단하게 되는데 그 내용은 다음과 같다.

해고 사유

해고 사유는 해고를 하고자 하는 근로자가 행한 비위 행위를 의미하는 것으로 일반적으로 해고 사유는 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서 등에 규정하게 된다. 이 때 중요한 것은 해고의 근거가 되는 취업규칙 등에 기재되어 있지 않은 해고 사유로는 해당 근로자를 해고할 수 없다는 점이다.

해고 절차

해고를 하기 위한 절차로는 크게 법정해고 절차와 약정 해고 절차로 나눌 수 있다. 여기서 말하는 법정해고 절차로는 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유와 시기의 서면 통지를 들 수 있다. 최근 해고의 통지에 있어 문자메시지를 통한 통고 등이 사회적인 문제로 제기됨에 따라 추가된 조항으로, 사용자는 해고 시 해고 대상 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고 이를 결하였을 경우 그 자체만으로 당해 해고가 무효가 된다는 점에 유념하여야 한다.

약정해고 절차로는 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서 등에서 규정한 해고 절차로 일반적으로 기업 내에서 해고여부를 심의하는 인사위원회의 개최 여부를 의미한다. 약정해고 절차는 반드시 규정하여야 하는 절차는 아니나 만약 규정된 약정해고절차를 준수하지 아니할 경우 이 역시 해고절차 위반으로 당해 해고는 무효가 된다.

해고의 절차와 관련하여 오해하기 쉬운 내용으로는 근로기준법 제26조에 따른 해고 예고를 들 수 있다. 이는 해고일 기준 1개월 전에 통지를 하거나 즉시 해고를 하고자 할 경우 1개월분의 통상임금을 지급하라고 하는 것으로, 해고의 정당성 여부(부당해고 인지 여부) 판단과 관련한 해고 절차는 아니다. 따라서 해고 시 해고 예고 또는 해고 예고 수당을 지급하지 않았다고 하여 당해 해고가 즉시 무효로 되지는 않는다.

해고 양정

우리나라는 해고에 대해 상당한 경직성을 가지고 있다. 이유는 바로 해고와 관련한 분쟁 시 해고양정에 대한 판단을 상당히 엄격하게 하기 때문이다. 해고양정이란 근로자의 비위 행위의 정도가 해고를 할 정도에 이르렀는지 여부에 대한 판단이다. 예를 들어 취업규칙 등에 무단결근 1일 이상을 해고 사유로 규정하였고, 실제 근로자가 무단결근 1일을 이유로 해고되었다면 일반인이 보더라도 이는 과한 처사라고 판단할 수 있다. 이와 같이 해고 사유와 해고간의 적정한 균형을 이루었는지 여부를 판단하는 것이 해고 양정이다. 위의 세 가지 요건 중 하나라도 결하였을 경우 당해 해고는 부당해고로 판단된다. 다음은 경영상 이유로 인한 해고와 관련한 세부 내용이다.

경영상 이유에 의한 해고

근로기준법 제24조에서는 경영상 이유로 인한 해고, 이른바 정리해고의 요건을 규정하고 있다. 그 세부 내용으로는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고기준의 설정 및 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통지하고 성실한 협의를 들고 있다. 이 중 실제 경영상 이유로 인한 해고 사건에 있어 가장 중요하게 판단되는 기준은 ‘긴박한 경영상의 필요’로 비록 최근 판례가 해당 요건을 완화하여 판단한다고는 하지만 실무상 위 요건을 충족하지 못해 부당해고라고 판단되는 경우가 상당하다.

노사정합의문을 통해 유추해 보는 일반해고의 도입방안

금번의 노사정합의문에 일반해고가 포함된 것은 경영계의 성과부진자(또는 저성과자) 등의 정리방안에 대한 지속적인 요구와 노동시장의 유연화를 통해 노동시장을 활성화하고자 하는 정부의 이해관계가 적극 반영되었다고 볼 수 있다. 이는 앞에서 살펴본 바와 같이 현행 근로기준법상 해고는 근로기준법 제23조에 따른 징계해고와 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고만이 규정되어 있어 성과부진자 등에 대한 해고를 별도의 해고 유형으로 규정하지 않는 한 해고가 상당히 어렵다는 점이 고려된 것으로 보인다.(일반적으로 성과부진자 등에 대한 해고는 징계해고를 통해 이루어지는데 징계 사유 미충족 또는 양정 과다를 이유로 부당해고로 판단되는 경우가 많다.) 이와 관련하여 금번의 노사정합의문에 포함된 일반해고와 관련한 내용은 아래와 같다.

노사정합의문(2015. 9. 13.) 중 일부 발췌
“노사정은 인력운영 과정에서의 근로관행 개선을 위하여 노사 및 관련 전문가의 참여하에 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안을 마련한다. 제도개선 시 까지의 분쟁예방과 오남용 방지를 위하여 노사정은 공정한 평가체계를 구축하고, 근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다.”

결국 향후 입법화(또는 지침화)될 일반해고의 요건은 사전에 평가기준을 마련하고, 성과부진자로 특정된 근로자들에 대한 재교육 기회 등을 부여한 후 재차 평가를 통해 퇴출 여부를 결정하도록 할 것으로 보이며, 이와 관련한 사례는 2015. 8. 1. 한국노동연구원에서 보도자료로 배포한 ‘직무능력사회 정착을 위한 핵심적 과제로서 공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리’를 참고해 볼만하다.

위 보도자료를 통해 언급된 성과부진자 해고의 공통점은 (i) 해고 대상자들이 장기간(3년 이상) 인사평가에서 최하위등급을 받았고, (ii) 재평가를 통해 업무 복귀를 전제(실제 업무 복귀자 존재)로 한 교육프로그램을 실시하였으며 (iii) 재교육기간 중 해고대상자로 특정된 자들이 부여된 과제를 미시행 하는 등 일정한 귀책사유 또한 확인되었다는 점이다.

그러나 사용자가 소속 직원들에 한하여 시행하는 인사평가의 방식을 강제할 수 있는지 여부, 사용자의 재량권이 강하게 인정될 수 있는 인사평가를 사법심사의 대상으로 하는 것이 타당한지 여부 등에 대한 근본적인 의문이 제기될 수 있고, 일반해고의 요건으로 위와 같은 평가와 교육 등의 실시를 규정할 경우 이로 인한 부가적인 비용발생으로 인해 소규모 업체는 현실적으로 실시가 어려울 수 있는 점, 사용자가 형식적으로 이러한 절차를 진행하고 해고를 진행할 경우 오히려 해고가 양산될 수 있는 점 등의 부작용이 예상되므로, 정책입안자들은 일반해고의 입법화(또는 지침화) 과정에서 이러한 부작용을 최소화할 수 있는 방안을 모색하여야 할 것으로 생각된다.

일반해고의 도입은 지금까지 징계해고를 중심으로 이어진 해고의 틀을 흔들 수 있는 중대한 사건이다. 따라서 그 세부방안의 설계 시에는 실제 노동시장의 현실, 고용의 유연성 확보뿐만 아니라 실제 노동력의 이동이 원활할 수 있는 노동시장의 개편도 함께 병행되어야 할 것으로 보인다. 부디 사회적 대타협의 취지를 살려 노사공 모두 이익이 되는 방향으로 해결되기를 바란다.

유성재 노무법인 지음 대표 노무사(국립 부경대학교 정보공개심의위원)

                              MeCONOMY Magazine October 2015